Vor dem Hintergrund der gestiegenen Anforderungen an Schulleitungshandeln erscheinen wissenschaftlich-empirische Erkenntnisse zur Schulleiterauswahl als besonders notwendiges und dringliches Forschungsdesiderat. Die gegenwärtige Praxis der Auswahl pädagogischer Führungskräfte in Deutschland entspricht bislang noch nicht der bildungspolitischen Bedeutung von Schulleitung.
Zielsetzung des geplanten Forschungsprojekts ist es, die Auswahl von pädagogischen Führungskräften für Schulen im internationalen Vergleich zu untersuchen. Damit will die Untersuchung einen Beitrag zur Professionalisierung der Schulleitung leisten. Angestrebt sind insbesondere Erkenntnisse zur Validität der eingesetzten Auswahlinstrumente.

Der Forschungszugang ist vor dem Hintergrund der Paradigmen der empirisch-quantitativen Bildungsforschung (vgl. Tippelt, 2002) und der psychologischen Management- und Eignungsdiagnostik (vgl. Sarges, 2000) zu sehen. Auf der Grundlage der im Rahmen dieser Paradigmen vorherrschenden Grundannahmen wird vorausgesetzt, dass Anforderungs- und Bewertungskriterien, auch für Schulleiterinnen und Schulleiter, definierbar, operationalisierbar und messbar sind. Die Güte von Verfahren und Instrumenten sowie die Kennzeichen und Eigenschaften von Prozessen der Auswahl können folglich mittels strukturierter Erhebungsinstrumente erfasst, quantifiziert und damit verglichen werden. Angestrebt wird, eine Aussage über die Qualität (den Erfolg bzw. die Wirksamkeit) von Auswahlverfahren optimalerweise über die Überprüfung des Verfahrens in Hinblick auf eine möglichst genaue Vorhersage des Berufserfolgs zu erhalten (prognostische Validität). Ergänzend ist auch von Interesse, wie die Betroffenen (Auswählende, Ausgewählte/Nicht-Ausgewählte, Experten) die Güte des jeweiligen Auswahlverfahrens bewerten (soziale Validität). Dies ist ein beachtenswerter Aspekt, wenn es um die Frage nach der Akzeptanz bestimmter Verfahren geht. Für eine Bestimmung des Nutzen bzw. der Güte von Auswahlverfahren kann allerdings nicht auf der Grundlage solcher persönlichen Einschätzungen stehen geblieben werden. Daher dienen solche Bewertungen vor allem als wichtige Anregung für die anschließend zu erfolgende empirische Validitätsbestimmung.
Gemäß dem noch wenig systematisierten und durch mangelnde Substanz gekennzeichneten Forschungsstand zur Auswahl von Schulleitern gliedert sich das Projekt in zwei Teile:

– in einen ersten deskriptiven, international vergleichenden Teil zur Erhebung der Auswahlmodalitäten in ausgewählten Ländern (Phase I) und

– in einen zweiten, zeitlich versetzten, nachfolgenden Teil, der die Ergebnisse des er¬sten Teils aufgreift und durch diesen seine konkrete Ausgestaltung erhält, um so ein geeignetes Design für eine anschließende Untersuchung, die auf die Validität der Verfahren fokussiert, ableiten zu können (Phase II).

Phase I: Auswahl von pädagogischen Führungskräften für Schulen im internationalen Vergleich

In Phase I wird die Praxis der Auswahl von pädagogischen Führungskräften für Schulen im internationalen Vergleich untersucht. Die zentralen Forschungsfragen hierzu lauten entsprechend:

1. Wie werden pädagogische Führungskräfte für Schulen in Deutschland und in anderen Ländern der Welt ausgewählt?

2. Welche Schlussfolgerungen können aus einem internationalen Vergleich von Auswahlmodellen, Verfahren und Instrumenten gezogen werden?

3. Welche inhalts- und forschungsbezogenen Empfehlungen können aus diesem Vergleich für die Auswahl von Schulleiterinnen und Schulleitern in Deutschland erarbeitet werden?

Zu 1) Wie werden pädagogische Führungskräfte für Schulen in Deutschland und in anderen Ländern der Welt ausgewählt?

Den theoretischen Rahmen für diese Frage stellen die klassischen Aspekte (oder aus chronologischer Sicht auch Schritte) der Personalauswahl bzw. der breite Kontext des Personalmanagements dar (vgl. Klimecki & Gmür, 2001; Liebel & Oechsler, 1994; Weuster, 2004). Modelle dieser Art zerlegen den komplexen Auswahlprozess in einzelne Phasen, zwischen denen zwar in der Praxis große Überschneidungsbereiche existieren, die auf diese Weise jedoch eine systematische und strukturierte Annäherung an das Thema erlauben. Die angestrebte Untersuchung will drei zentrale Aspekte des Personalmanagements erfassen:

– Personalmarketing/-beschaffung: Wie werden Ausschreibung gestaltet und platziert? Werden die Interessenslagen/Nachfragen der Bewerber zugelassen? Welche Suchmethoden und Aktivitäten finden Verwendung um den Bewerber zu interessieren? Werden interne und externe Märkte subsumiert?
– Personalplanung: Inwiefern sind überhaupt bestimmte Formen der Planung wie beispielsweise eine gezielte Marktbeobachtung, die Bereitstellung von Assistenzfunktionen und Ersatzpersonal, die Einrichtung von Bewerberpools oder die Planung eines gezielten Karrierewegs „Schulleitung“ anzutreffen?
– Personalauswahl: Wird eine Vorauswahl getroffen? Welche Modelle, Verfahren, Instrumente werden verwendet? Wie werden einzelne Verfahren gewichtet? Werden Aspekte wie Zeit, Kosten und der Ablauf/Sequenzen sowie Formen der Entscheidungsfindung und -instanzen einbezogen?

Zur Einordnung und Bewertung müssen darüber hinaus Kontextfaktoren und weitere für das Forschungsvorhaben wichtige Aspekte erfasst werden:

– Kontext/Setting: Was sind die konkreten rechtlichen Bedingungen in diesem Feld? Welches sind weitere gesellschaftliche (wirtschaftliche, politische, kulturelle etc.) Rahmenbedingungen?
– Implizite/explizite theoretische Annahmen: Mit welchen Zielvorstellungen wird pädagogisches Führungspersonal ausgewählt? Was sind theoretische Grundlagen/ Ursprünge/Quellen der derzeit eingesetzten Verfahren?
– Abgeleitete Auswahlkriterien: Werden Anforderungsprofile eingesetzt? Welche Kriterien werden für die Auswahl herangezogen? Woher stammen diese Kriterien?
– Erfolgskriterien (für Phase II): Woran wird beruflicher Erfolg von Schulleitern festgemacht? Wird dieser gemessen und wenn ja, wie?
– Bewertungsaspekte: Ist ein Verfahren besonders akzeptiert? Welche Gründe sprechen für den Einsatz eines Verfahrens? Bestehen nach dem Wissen der Befragten Hinweise auf die Wirksamkeit der Verfahrens?.

Zu 2) Welche Schlussfolgerungen können aus einem internationalen Vergleich von Auswahlmodellen, Verfahren und Instrumenten gezogen werden?

Auf der Basis einer quantifizierenden Auswertung des Materials und sich dann als (unterscheidungs-) relevant herausstellender Merkmale wird es möglich sein, eine Systematik unterschiedlicher Auswahlmodelle zu entwerfen, einzelne Verfahren hier einzuordnen und vergleichend gegenüber zu stellen. Länderübergreifende Trends und Unterschiede werden herausgearbeitet und interpretiert. Schlussfolgerungen hinsichtlich einzelner Aspekte können aus der vertieften Ana¬lyse von Verfahren sowie aus der Einschätzung von Experten und z.T. der Bewertung durch unmittelbar Betroffene gezogen werden. Mögliche Fragen, die hier aufgegriffen werden können, lauten:
– Sind die in den Anforderungen genannten Punkte durch die eingesetzten Verfahren abbildbar?
– Passt der Prozess der Entscheidungsfindung zu den genannten Auswahlkriterien oder existieren Widersprüche innerhalb eines Systems?
– Stehen theoretische Grundlagen, rechtliche Vorgaben und Auswahlkriterien in einem Zusammenhang oder existieren Widersprüche?

Zu 3) Welche inhalts- und forschungsbezogenen Empfehlungen können aus diesem Vergleich für die Auswahl von Schulleiterinnen und Schulleitern in Deutschland erarbeitet werden?

Es wird angenommen, dass erste Empfehlungen bereits aus den Ergebnissen in Forschungsfrage 2 der Phase I abgeleitet werden können. Diese werden mit entsprechend angebrachter Vorsicht dargelegt, da bis zu diesem Zeitpunkt Modelle bzw. Verfahren zwar analysiert und bewertet, nicht aber auf ihre tatsächliche Erfolgswahrscheinlichkeit hin überprüft worden sind.
Wenngleich durch die Ergebnisse der vergleichenden Untersuchung mit hoher Wahrscheinlichkeit bereits vielfältige Anregungen sichtbar werden und vermutlich erste Empfehlungen für die Praxis in Deutschland bzw. für zu erprobende Ansätze ausgesprochen werden können, besteht das leitende Forschungsinteresse dennoch darin, (ähnlich den Erfahrungen der Wirtschaft) empirisch verankerte Hinweise darauf zu erhalten, durch welches Auswahlverfahren erfolgreiche Schulleiter von weniger erfolgreichen am zuverlässigsten unterschieden werden können bzw. welches Auswahlverfahren die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen langfristig minimiert. Während hierzu in der Wirtschaft vielfältige Erkenntnisse in Form von Validitätsanalysen und zusammenfassenden Metaanalysen über verschiedene Auswahlverfahren aus über 85 Jahren Forschung vorliegen (vgl. Schmidt und Hunter, 1998), mangelt es an vergleichbaren Ergebnissen für pädagogische Führungskräfte an Schulen (vgl. 2.1.3.3).

Phase II: Untersuchung eines oder mehrerer ausgewählter Verfahren hinsichtlich der wissenschaftlichen Gütekriterien

Mit Blick auf die dringend gebotene wissenschaftliche Fundierung von Auswahlverfahren ist daher vorgesehen, in Phase II eine eigene empirische Untersuchung eines oder mehrerer ausgewählter Verfahren hinsichtlich der wissenschaftlichen Gütekriterien, insbesondere der Kriteriumsvalidität bzw. der prognostischen Validität, durchzuführen. Konkrete Hinweise zur Ausgestaltung der Validitätsuntersuchung können jedoch erst von den Ergebnissen der vergleichenden Analyse hergeleitet werden. Wenn die gegenwärtige Auswahlpraxis in Deutschland erhoben wurde und Erkenntnisse durch den Vergleich mit Forschung und Praxis aus anderen Ländern vorliegen, kann vor diesem Hintergrund zunächst grundsätzlich entschieden werden,
– inwiefern viel versprechende Auswahlverfahren vorliegen oder
– ob eine (weitere) Adaption eines wirtschaftserprobten Verfahrens für die Auswahl von Schulleitern sinnvoll erscheint oder
– ob ein eigenes Verfahren entwickelt werden sollte.

Liegen Hinweise auf ein bereits existierendes viel versprechendes Verfahren vor, ist zu klären,
– ob dieses Verfahren in Deutschland bereits eingesetzt wird, so dass eine Validitätsuntersuchung umgehend erfolgen kann, oder
– ob andernfalls dieses Verfahren in Deutschland einsetzbar wäre und nach Entwicklung bzw. Adaption oder Erweiterung probeweise eingesetzt und einer Validitätsuntersuchung zugänglich gemacht werden kann.

Je nach anzutreffender Situation gestalten sich Inhalt und Umfang der Validitätsuntersuchung unterschiedlich, vor allem hinsichtlich der Frage, in welchem Maße Adaptionen, Erweiterungen der Verfahren oder eine Neuentwicklung für Deutschland vor dem Hintergrund des Vergleichs notwendig erscheinen. Ausmaß und Aufwand der Studie werden nicht zuletzt auch dadurch bestimmt, welches Verfahren zum Gegenstand der Validitätsuntersuchung gemacht wird und welchen Umfang das Verfahren hat (handelt es sich dabei um einen einzelnen Test oder ein mehrtätiges Assessment-Center ähnliches Auswahlprozedere).

Denkbare Gründe für die Aufnahme eines Verfahrens in die Validitätsstudie könnten sich auf die folgenden Punkte beziehen:

Verbreitung in Deutschland: Ein Verfahren wird in Deutschland besonders häufig eingesetzt und sollte daher hinterfragt werden (Validitätsstudie Deutschland).
Validität: Zu einem Verfahren liegen positive Validitätshinweise vor und es sollte daher auf Übertragbarkeit für Deutschland hin geprüft werden (Verfahrensentwicklung und Validitätsstudie Deutschland).
Verbreitung im Ausland: Ein Verfahren wird im Ausland besonders häufig eingesetzt, in Deutschland nicht und sollte daher auf die Übertragbarkeit für Deutschland geprüft werden (Verfahrensentwicklung und Validitätsstudie Deutschland).
Akzeptanz: Zu einem Verfahren liegt besonders hohe Akzeptanz im In- und/oder Ausland vor. Es sollte neben der Übertragbarkeit geprüft werden, ob weitere positive Merkmale neben Akzeptanz für dieses Verfahren sprechen (Verfahrensentwicklung und Validitätsstudie Deutschland).
Positive Erfahrungen: Zu einem Verfahren liegen besonders positive Erfahrungen vor (Kosten, besonders praktikabel o.ä.), und daher sollte neben der Übertragbarkeit geprüft werden, ob weitere positive Merkmale für dieses Verfahren sprechen (Verfahrensentwicklung und Validitätsstudie Deutschland).
Innovation: Ein Verfahren hat einen besonderen Ansatz, ist auf die Zielgruppe abgestimmt gewählt, ist neuartig. Seine Übertragbarkeit für Deutschland sollte daher geprüft werden (Verfahrensentwicklung und Validitätsstudie Deutschland).
Vorhandene theoretische Verankerung: Ein Auswahlverfahren wurde aus theoretischen Konzepten und Modellen von Schule/Schulleitungshandeln abgleitet, so dass es besonderes Augenmerk verdient und eine nähere Untersuchung aufgrund besonderen wissenschaftlichen Interesses nahe legt.
Des Weiteren sind theoretische Vorarbeiten notwendig: Zur Abschätzung der im Fokus stehenden Kriteriumsvaliditäten sind Außen- bzw. Validitätskriterien zu definieren (vgl. ausführlicher Wottawa & Hossiep, 1987). Die Güte eines Verfahrens (Prädiktor) bestimmt sich dadurch, inwiefern es in der Lage ist, beruflichen Erfolg (operationalisiert an bestimmten Kriterien ) vorherzusagen oder entsprechende Trefferquoten der Geeigneten (ebenfalls operationalisiert an bestimmten Kriterien) zu erzielen. Aufgrund des Vorhersagecharakters wird diese Form der Kriteriumsvalidität auch prädiktive oder prognostische Validität genannt. Werden Prädiktor (Ergebnis der Auswahlmethode) und Kriteriumsmaße für beruflichen Erfolg dagegen zeitgleich erhoben, handelt es sich um konkurrent erhobene Kriteriumsvalidität. Für beide Ansätze ist das Vorhandensein sinnvoller Kriterien dafür notwendig, was unter beruflichem Erfolg eines Schulleiters zu verstehen ist bzw. dafür, anhand welcher Kriterien erfolgreiche und nicht erfolgreiche Schulleiter unterschieden werden können. Die Ableitung sinnvoller Kriterien muss jedoch noch geleistet werden, da in Deutschland bislang keine Erfahrungen mit Kriterien aus vergleichbaren Validitätsstudien vorliegen. Ansatzpunkte hierzu werden neben der Sondierung der Literatur vor allem die Ergebnisse des internationalen Vergleichs aus Phase I bieten. Unter Umständen wird aber auch die Hinzuziehung von Experten bzw. werden spezielle Methoden der Kriterienfindung wie beispielsweise das „Delphi-Verfahren“ (RAND Cooperation, 2002, 2003, 2004; Gordon & Helmer, 1964; Häder & Häder, 2000; Heylighen, 2003) zum Einsatz kommen (für eine Übersicht zu Verfahren der Expertengestützten Entscheidungsfindung siehe Wottawa & Thierau, 2003). Besondere Beachtung werden dabei neuere Erkenntnisse zur Definition und Messung des Konstruktes „Berufserfolg“ finden (vgl. Dette, Abele & Renner, 2004; Schmitt & Chan, 1998; Schuler, 2000).

Ein DFG-Antrag wird derzeit vorbereitet.

1 Weiterhin könnte der Bereich der „Personalführung“ von Interesse sein, der sich auf Aspekte wie Einarbeitung, Rituale und Kommunikation bezieht.

2 Der Begriff „Auswahlverfahren“ kann sich auf ein einzelnes methodisches Instrument (bspw. einen Test) oder eine Kombination von Instrumenten beziehen. Ein Verfahren könnte auf Basis des internationalen Vergleichs aus völlig unterschiedlichen Gründen als „vielversprechend“ gelten (siehe die folgenden Ausführungen).

3 „In der Eignungsdiagnostik bzw. Leistungsbeurteilung wird darunter [Kriterium] ein Indikator verstanden, der beruflichen Erfolg bzw. einen Teilaspekt des beruflichen Erfolgs abbildet. Kriterien werden als Prüfgröße für die Validität eines Prädiktors (z. B. eines Auswahlverfahrens) eingesetzt.“ (Glossar S&F Personalpsychologie, Stichwort „Kriterium“, http://www.personalpsychologie.de/glossar.html, download 09.01.2005)